Nye regler i lov om ansættelsesbeviser

Flere ansatte har ret til beskyttelsen i en ansættelseskontrakt

Med lovforslaget skærpes arbejdsgivers pligt til at sikre og informere medarbejderen om vilkårene i ansættelsesforholdet. Arbejdsgiveren skal i højere grad, og på et tidligere stadie, bindende og skriftligt, orientere medarbejderen om en række vilkår. Dette betyder også, at flere ansatte har ret til at få et ansættelsesbevis/ en ansættelseskontrakt.

Loven finder i dag anvendelse for ansatte med en gennemsnitlig ugentlig arbejdstid på over 8 timer. Med lovforslaget gælder arbejdsgiverens informationspligt for ansatte med en gennemsnitlig ugentlig arbejdstid på over 3 timer.

De ansatte der ikke på forhånd er garanteret et timeantal, bliver nu sikret ved, at de skal have et ansættelsesbevis/ en ansættelseskontrakt. Dette er for at imødegå den højere grad af usikkerhed, der kan være om ansættelsesvilkårene for en ansat, der ikke har faste timer, men tilkaldes, fx løsarbejdere.

Med den nye lov får arbejdsgivere bl.a. pligt til at orientere om vilkårene for en eventuel prøveperiode. En prøveperiode må maksimalt være på 6 måneder, medmindre andet følger af anden lovgivning.

Arbejdsgiver skal oplyse den ansatte, om der er ret til løn ved andet fravær som fx omsorgsdage eller seniordage.

For ansatte med et uforudsigeligt arbejdsmønster, skal arbejdsgiver orientere om arbejdsmængdens varierende karakter, samt om antallet af garanterede timer, som den ansatte kan forvente.

Konkretisering af tidsintervallet, som en ansat kan forventes at stå til rådighed i

Den ansatte skal orienteres om en eventuel minimumstid, som den ansatte skal overholde, før man kan forvente, at den ansatte står til rådighed. Herudover er der i henhold til lovforslagets § 3, stk. 2 en lang række yderligere forhold, hvor arbejdsgiveren skal oplyse om følgende:

1. Arbejdsgiverens og ansattes navn og adresse.
2. Arbejdsstedets beliggenhed eller i mangel af et fast arbejdssted eller et sted, hvor arbejdet hovedsagelig udføres, oplysning om at den ansatte er beskæftiget på forskellige steder eller frit kan bestemme sit arbejdssted, samt om hovedsæde eller arbejdsgiverens adresse.
3. Beskrivelse af arbejdet eller angivelse af ansattes titel, rang, stilling eller jobkategori.
4. Ansættelsesforholdets begyndelsestidspunkt.
5. Ansættelsesforholdets forventede varighed, hvor der ikke er tale om tidsubestemt ansættelse.
6. Når det drejer sig om vikaransatte, brugervirksomhedernes identitet, når og så snart denne er kendt.
7. Varigheden af og vilkårene for en eventuel prøvetid.
8. Varigheden af det fravær med løn, som ansatte har ret til.
9. Varigheden af ansattes og arbejdsgiverens opsigelsesvarsler eller reglerne herom.
10. Den gældende eller aftalte løn, som ansatte har ret til ved ansættelsesforholdets påbegyndelse, og tillæg og andre løndele, der ikke er indeholdt heri, fx pensionsbidrag og eventuel kost og logi. Endvidere skal der oplyses om lønnens udbetalingsterminer.
11. Den normale daglige eller ugentlige arbejdstid og eventuelle ordninger for overarbejde og betaling herfor og hvor det er relevant, ordninger for vagtændringer.
12. Hvis arbejdsmønstret er helt eller overvejende uforudsigeligt, skal arbejdsgiveren underrette ansatte om
    
    a) det princip, at tidsplanen for arbejdet er variabelt, antallet af garanterede betalte arbejdstimer og betaling for arbejde, som udføres ud over disse garanterede timer,
    b) de referencetimer og -dage, hvor ansatte kan pålægges at arbejde, og
    c) den minimumsvarslingsperiode, som ansatte er berettiget til, før en arbejdsopgave påbegyndes, samt en eventuel frist for annullering af arbejdsopgaven.
    
    
13. Den ret til uddannelse, som arbejdsgiveren eventuelt tilbyder.
14. Angivelse af hvilke kollektive overenskomster eller aftaler der regulerer arbejdsforholdet. Er overenskomsten eller aftalen indgået af parter uden for virksomheden, skal det endvidere oplyses, hvem parterne er i den pågældende overenskomst.
15. Hvor det er arbejdsgiverens ansvar, identiteten på de socialsikringsinstitutioner som modtager de sociale bidrag, der er knyttet til ansættelsesforholdet og enhver beskyttelse i forbindelse med social sikring fra arbejdsgiverens side.

Ovennævnte oplysninger skal arbejdsgiveren have meddelt den ansatte senest 7 dage efter ansættelsen, og skal enten udleveres og fremsendes på papir eller fremsendes i elektronisk format, forudsat at den ansatte har elektronisk adgang.

Andet arbejde

Lovforslaget indeholder desuden en bestemmelse om, at en arbejdsgiver ikke må forhindre en medarbejder i at tage andet arbejde. Dette skal blot kunne varetages uden, at det påvirker medarbejderens ansættelsesforhold, og må ikke indebære interessekonflikter, integritet i den offentlige forvaltning, deling af forretningshemmeligheder eller tilsidesætte hensynet til sundhed og sikkerhed m.v.

Oplysningspligt ved afskedigelse

Lovforslaget indeholder tillige en bestemmelse om, at en ansat, der bliver afskediget, har ret til at bede om arbejdsgivers skriftlige begrundelse herfor.

Ikrafttrædelse

Efter lovforslaget skal loven træde i kraft den 1. juli 2023.

Som arbejdsgiver vil du kun være forpligtet til at supplere nuværende ansattes ansættelseskontrakter, såfremt de måtte anmode herom.

En sådan anmodning ville derefter skulle efterkommes senest 8 uger efter, den er fremsat.