I juni 2018 traf Vestre Landsret en meget omtalt dom i en sag omhandlende bortvisningen af en funktionær, der under et møde havde kastet en computermus efter en indehaver. Den ansatte havde efter bortvisningen stævnet sin tidligere arbejdsgiver, da en konsekvens ved bortvisningen var, at den ansatte ikke modtog løn i opsigelsesperioden eller godtgørelse i henhold til funktionærlovens § 2.
Medier og ansættelsesretligt interesseredes fokus på dommen skete, da det under sagens behandling i byretten kom frem, at den ansatte uden de øvrige mødedeltageres viden havde lydoptaget mødet. Afgørelsen er blevet omtalt i alt fra TV-Avisen til diverse fagforeningers nyhedsbreve, fx august 2018 udgaven af DJØF bladet.
I sagen fandt Landsretten, at arbejdsgiveren ikke grundet den ansattes kast af computermus efter sin arbejdsgiver havde været berettiget til at bortvise den ansatte, da han aldrig tidligere havde modtaget en advarsel. Landsretten fandt dog fortsat, at arbejdsgiveren var berettiget til bortvisningen, da:
”A's (den ansatte) lydoptagelse af mødet den 11. oktober 2016 skete uden, at han forudgående havde oplyst B (arbejdsgiveren) og de øvrige mødedeltagere om, at mødet blev optaget. Optagelsen må derfor anses for en grov misligholdelse af den loyalitetspligt, der fulgte af ansættelsesforholdet, og som berettigede X ApS til at bortvise A”
Landsretten udtalte dermed i dommen, at en ansat ikke var berettiget til at optage et møde med sin arbejdsgiver, uden at dette bragte den ansætte i væsentlig misligholdelse af ansættelsesforholdet.
Landsretten fandt desuden, at bortvisningen skulle regnes fra det tidspunkt, altså med tilbagevirkende kraft, hvor lydoptagelsen fandt sted og ikke fra det tidspunkt, hvor den ansatte præsenterede den for sin arbejdsgiver.
Den 19. august 2019 ændrede et enigt Højesteret imidlertid på denne praksis.
Højesteret indleder deres begrundelse med at fastslå, at det ikke er en overtrædelse af straffelovens bestemmelser at optage møder, man selv deltager i. Årsagen hertil er, at personen der lydoptager ikke derved bliver bekendt med oplysninger, som personen ikke selv ville have modtaget. Det adskiller sig således fra hemmelig aflytning eller optagelser af samtaler mellem andre, der fortsat er ulovlige.
De fastslår herefter, at en hemmelig lydoptagelse af et møde man selv deltager i heller ikke nødvendigvis er i strid med persondatalovgivningen, da dette forhold beror på en konkret interesseafvejning mellem den ansattes og de øvrige mødedeltageres.
Endelig fastslår Højesteret ordret, at en lydoptagelse ikke i sig selv udgør en misligholdelse af ansættelsesforholdet. De finder i stedet, at spørgsmålet om hvorvidt en hemmelig lydoptagelse er en misligholdelse må bero på en konkret vurdering, hvor man bl.a. lægger vægt på:
- Hensynet til den ansatte i forhold til hensynet til arbejdsgiveren og de berørte.
- Formålet med og begrundelsen for optagelsen, herunder om den ansatte havde anledning til at sikre sig bevis for en tilsidesættelse af sine rettigheder.
- Hvilke oplysninger, den ansatte forventede at få under mødet.
- Hvad formålet med mødet var, herunder om der var tale om oplysninger af rent private eller om oplysningerne var fortrolige af hensyn til virksomheden.
I den konkrete sag fandt Højesteret herefter, at den ansattes optagelse af mødet ikke var en misligholdelse af ansættelsesforholdet, da formålet med mødet bl.a. var at diskutere den ansatte samt andre sælgeres provisionsberegning. Hverken lydoptagelsen eller fremlæggelsen heraf kunne derfor begrunde en bortvisning eller opsigelse. Den bortviste ansat var herefter berettiget til løn i opsigelsesperioden samt godtgørelse.
Højesterets afgørelse viser, hvorfor man både som ansat og arbejdsgiver kan have behov for juridisk sparring forinden og efter man bortviser eller opsiger en medarbejder, og at der kan være mange penge på spil for hhv. virksomheden såvel som den ansatte. Har du derfor behov for sparring i forhold til en opsigelse, bortvisning eller lignende, kan du kontakte Advokat Trine Binderup på trib@advodan.dk eller advokatfuldmægtig Jacob Poulsen Mark på jpma@advodan.dk
0 kommentar